雇佣法

印度区域业务

从我们位于印度人口最多的邦北方邦的区域基地，我们直接协调和管理印度的所有招聘和招聘。

我们确保您在印度的团队完全符合国家和邦的法律要求进行管理。

印度的雇佣合同

虽然不是严格的法律要求，但强烈建议在印度根据书面雇佣合同雇用员工。这明确了雇主和雇员的合法权利和责任，并减少了发生雇佣纠纷的可能性。

如果没有书面雇佣合同，还存在法院将合同中隐含条款解读为有利于雇员而非雇主的风险。

雇佣合同应载明雇员的基本工资以及任何津贴、额外补偿和遣散费。合同还应说明所有员工的责任，以及如何终止和续签合同。所有提及的货币价值均应以印度卢比 (INR) 为单位。

虽然不是强制性的，但印度员工期望每年加薪 10%-15% 是很常见的。逐步加薪应在书面劳动合同条款中明确规定。

试用期在印度也很常见。三个月是典型的长度，这也是最长的初始试用期。但是，雇主可以选择将这一期限延长最多三个月。在试用期内，雇员或雇主需要提前 15 天书面通知终止雇佣关系。

当您采用 Remoly的印度 PEO 解决方案时，我们确保所有雇佣合同均符合印度劳动法。

固定期限

不定

印度的工作时间

印度标准每周工作时间为 40 小时，平均每天工作时间为 8 小时。

印度劳动法规定的每日和每周最长工作时间取决于相关行业。例如，对于在工厂工作的员工，1948 年《工厂法》规定，每天超过 9 小时或每周超过 48 小时的工作时间需要支付普通工资两倍的工资。

对于在矿山工作的工人，1952 年《矿业法》规定工人每天工作时间应超过 10 小时，每周工作时间应超过 50 小时，包括加班。

印度的税收和缴款制度

印度的雇主必须向雇员公积金（EPF）缴款，这是一个国家养老基金，为雇员养老金计划提供资金。雇主还必须向雇员存款挂钩保险计划（人寿保险计划）缴款。雇主将雇员工资的 3.67% 缴纳给 EPF。员工将工资的 12% 捐献给该基金。此外，雇主还缴纳9.94%的其他社会保险。该比率是通过员工的基本工资计算的，不包括所有津贴。所得税根据以下结构适用于雇员的工资：

• 收入高达 2,50,000 印度卢比 – 不含税
• 收入超过 2,50,000 印度卢比至 5,00,000 印度卢比 – 5%
• 收入超过 5,00,000 印度卢比至 7,50,000 印度卢比 – 10%
• 收入超过 7,50,000 印度卢比至 10,00,000 印度卢比 – 15%
• 收入高于 10,00,000 印度卢比至 12,500,000 印度卢比 – 20%
• 收入高于 12,50,000 印度卢比至 15,00,000 印度卢比 – 25%
• 收入超过 15,00,000 印度卢比 – 30%除了员工所得税外，任何扩展到印度的企业都需要考虑的其他税种包括：
• 企业所得税。通常，有效率约为 25%。居民公司根据其全球收入支付，非居民公司根据其在印度的收入支付。
• 商品及服务税 (GST)。这是对商品和服务供应征收的消费税。根据商品/服务的不同，税率分别为 0%、5%、12%、18% 和 28%。

健康保险

在印度，健康保险是公共保险和私人保险的混合体。一些员工可能会要求健康保险津贴作为其薪酬的一部分。

假期政策

印度假期

印度的员工有权享受许多公共假期（也称为“法定假期”，具体取决于所在州。全国范围内适用三个国家公共假期：这包括共和国日、独立日和圣雄甘地纪念日. 其他带薪假期因州、当地习俗、行业/部门和宗教而异，总体而言，每年为 10-20 天。例如，中央政府雇员在 2023 年有权享受 17 个公共假期（14 个特定法定天数，以及可以从列表中选择三个）。

休假

印度法定带薪休假最低为每年 18 天，另外还有 7 天无薪“事假”，总共 25 天。

病假

带薪病假取决于相关州，但通常每年有 10 天左右的带薪病假。雇主因长期医疗问题提供无薪休假是很常见的，但这不是法律要求的。

每年还有十天的额外假期作为“临时”假期。这是员工可以自行决定休的无薪假。

产假和陪产假

印度女性雇员有权享受 26 周的产假。可以在预产期前八周休假，剩余的休假可以在分娩后休假。女性员工还有权获得3500印度卢比的医疗奖金。

请注意，带薪产假仅适用于在 10 名或以上员工的组织中工作的女性。另请注意，对于第二名或后续雇员，母亲只能享受 12 周的产假。

如果女性属于工厂级员工，则产假由政府社会基金支付。否则，雇主有责任支付所有产假的工资。

尽管印度没有强制规定陪产假，但一些雇主可能会将其作为一项福利提供。

印度记录雇主确保员工享有法律规定的所有带薪和无薪休假。

印度劳动合同谈判

在印度，雇佣关系的许多要素通常在潜在雇主和雇员之间事先协商。与所有商业谈判一样，这意味着需要考虑印度商业文化的某些特点。首先，印度公司通常具有等级制度。这可能意味着由于需要在组织的多个层面上获得批准，谈判可能比其他国家更耗时，特别是在不存在商业关系的情况下。其次，印度人本身可能更倾向于间接沟通，而不像其他国家的个人那样直接。例如，他们可能不太愿意说“不”。相反，他们可能更倾向于使用诸如“可能”或“或许”之类的术语。在印度，职位头衔对人们来说也很重要。在文化上，较高的职位头衔能够获得更高的尊重：在印度谈判国内的任何雇佣合同时，应考虑到对职位头衔的重视。在印度，津贴和福利对于希望最大限度提高实际收入的潜在员工至关重要。这些津贴和福利是税前的，可能占到总薪酬包的60%。一个思考方式是，在其他国家可能被认为是“毛工资”的金额，在印度相当于“基本工资”。企业为员工薪酬、津贴和福利支付的总金额通常被称为“成本至公司”（cost to company，CTC）在印度。除了这些津贴外，一些印度员工可能会根据绩效获得激励和奖金。这些津贴是应税的。许多外国公司更倾向于提供一笔毛薪酬，并让他们的PEO以最具税收效益的方式构建薪酬方案。这是因为薪酬方案的各个组成部分会受到它们是否受税务影响的影响。在印度，PEO和雇主记录可以确保所有员工获得符合法规并与市场竞争力的福利。

终止和遣散

在印度，雇主必须在终止雇佣合同之前提供书面通知。30 天是典型的通知期限。但是，雇主可以选择向雇员支付工资来代替通知期。

员工每年在公司工作一年有权获得15天的工资。除非他们因以下原因被终止：

• 纪律处分
• 健康状况持续不佳
• 定期雇佣合同到期或不再续签
• 退休或退休金

如果雇员连续工作五年或以上，他们可能有权获得酬金。该款项等于雇员最后领取的工资 x 15/26 x 服务年数。

通过与我们的印度 PEO 合作，Remoly 的当地专家团队可以为起草符合当地法规的强有力的雇佣合同提供帮助。

薪酬与福利

印度赔偿法

在印度，最低工资因邦和行业而异。例如，农业有由州政府单独制定的最低工资。雇主必须向雇员提供工资单（有时称为“工资存根”），并且在大多数情况下，付款存入雇员的银行账户。印度的员工通常在每月 1 日领取工资。《工资法》规定，雇员人数少于1000人的企业应在每月7日之前管理工资。职工人数1000人以上的企业，工资应当在每月10日前发放。由于工资上涨，印度许多员工预计工资每年增长 10% 至 15%。虽然印度的薪酬法并未强制要求工资增长，

印度的福利有保障

为了维持成功的福利管理策略，印度雇主应注意福利保障。例如，印度的健康保险通常是公共保险和私人保险的结合。虽然员工有权享受公共健康福利，但他们也可以要求私人补充计划作为其福利的一部分。

员工享有带薪休假，其中包括 10 个带薪公共假期。其中三天是全国范围内规定的，其余的日子因州、当地习俗和宗教而异。法定带薪休假最少为 15 天。

印度女性雇员有资格享受 26 周的产假。

印度 PEO 确保印度的所有员工都能获得法律规定的福利。

印度福利管理

寻求向印度扩张的企业需要为补充福利制定预算。这些福利可以影响员工接受某个职位并留在雇主那里。印度的补充福利包括：

• 特别津贴
• 医疗津贴
• 电话/手机津贴
• 优惠休假旅行津贴 (LTA/LTC)
• 房屋租金津贴（HRA）
• 交通津贴
• 车辆津贴

印度某些行业（例如 IT）的员工参与雇主提供的员工股票期权计划的情况越来越普遍。印度 PEO 也可以协助管理此类计划。

Remoly 的印度 PEO 解决方案包括福利管理服务，将为您的员工提供最具竞争力的福利。

福利和薪酬限制

对于向印度扩张的企业来说，在谈判整体薪酬方案时强调可变津贴和福利可能令人望而生畏。通常禁止雇主在未首先在印度设立子公司的情况下雇用和支付雇员工资。建立这样的子公司并确保招聘符合当地津贴和福利规则，可能需要数月时间，从而导致严重的业务延误。

借助 Remoly的印度 PEO 和雇主或记录解决方案，企业只需 48 小时即可在印度开始运营。Remoly 是您在印度劳动力的合法雇主，这意味着您无需在印度设立子公司来雇用员工。作为唯一一家拥有内部招聘团队的全球 PEO，我们可以帮助您寻找、雇用和培养顶尖的本地和国际人才。