雇佣法

日本雇佣合同的种类

虽然日本法律没有规定雇佣合同的确切格式，但雇主应为所有工作安排起草书面合同。合同应向员工提供与其工作角色相关的条款和条件。雇主可以通过向雇员提供书面雇佣合同和/或公司“工作规则”(shuugyou kisoku) 副本来满足这些要求。

在日本，雇主的最佳做法是起草一份明确规定雇佣条款的书面雇佣合同。这应包括员工的薪酬、福利、责任和解雇规则。任何聘书或雇佣合同均应以日元而非外币注明薪酬和福利。

固定期限

不定

日本的工作时间

在日本，标准工作周是从周一到周五。每天通常为 8 小时，每周总共限制为 40 小时。对于全职员工来说，这些都是正常工作时间，除非与工会或当地员工代表另有约定。工作协议必须明确规定适用加班的最长时数。

最低加班费如下：

• 标准加班费为小时工资的125%
• 在指定休息日工作的，加班费为小时工资的135%
• 深夜加班——晚上 10 点至凌晨 5 点之间——加班费率为小时工资的 150%
• 休息日深夜加班的，加班费率为小时工资的160%
• 每月加班时间超过60小时的，加班费率为小时工资的150%
• 每月深夜加班超过60小时的，加班费率为小时工资的175%

中小型企业可免除上述最后两项加班费。此外，担任管理或监督职位的员工通常可以免除此类加班费。

请注意，除了这些加班工资要求外，对允许的加班时间也有严格的限制。截至 2019 年（大型雇主）和 2020 年（小型企业），“基本限制规则”为每月 45 小时加班时间，或每年 360 小时。

还有一个“扩展限制规则”，规定在特殊情况下（例如意外订单），可以违反基本限制规则。然而，在这种情况下，每月仍然有 100 小时的限制，每年最多 720 小时。

日本强制性社会保障缴款

所得税

日本的就业收入需缴纳联邦所得税以及“地方居民税”。国家税率通常根据收入金额采用相对累进的税率。当地居民税按当地规定的统一税率征收。

健康保险

日本有全国全民医疗保健系统。通过该系统，员工通常可以获得四种标准类型的保险：

• 健康保险
• 福利养老保险
• 劳动者报酬
• 失业保险

假期政策

休假

对于在公司工作时间超过六个月的员工，有权享受至少10天的带薪年假。在接下来的两年服务中，这一数字每年增加一天。此后每年，年假增加两天——每年最多 20 天。未使用的年假将在两年后到期。

病假

在日本，雇主通常不需要为因病或受伤缺勤的员工提供带薪休假。但是，如果雇佣合同另有明确规定，则该规则也有例外。

产假和育儿假

在日本，女性雇员有权在预产期后六周内和分娩后八周内享受产假。女性雇员在分娩后八周内不得重新开始工作——除非她们符合以下标准：

• 该员工希望在产后六周（而不是八周）后恢复工作。
• 经医生证明，任何恢复工作都不会造成医疗问题。

除非劳动合同另有规定，用人单位并不强制要求雇员支付产假。

日本的员工有资格享受家庭护理假——每位家庭成员最多可享受 93 天的家庭护理假。除非合同或工作规则中有规定，否则家庭护理假是不带薪的。

员工还有资格在产假结束期间和孩子一岁前一天享受育儿假。在某些情况下，这个期限可以延长，直到孩子一岁半为止。

育儿假福利：

1) 生育一次性补助金 420,000 日元

2）免除社会保险费

3）生育津贴：产假期间大约2-3个月的工资

4) 育儿假福利：育儿假期间约2-3个月的工资

终止和遣散

日本的解雇法为员工提供了很大程度的法律保护。对于雇主来说，解雇在日本工作的雇员是极其困难的。因此，对于“合理终止”的定义存在一些限制。根据该国当地法律，解雇甚至可能被视为滥用员工权利。

在过去的几十年里，雇主要成功证明解雇的有效合法理由一直面临着挑战。该规则的例外情况包括：员工犯有犯罪或违法行为，例如盗窃、暴力、过度不服从、对其专业资格不诚实或长期在工作中表现不佳。  

日本商业文化的传统是对表现不佳的员工进行 3 至 6 个月的试用期。如果员工继续表现不佳或达不到公司的期望，他们可以被解雇，而根据日本法律，这种情况不会被视为不可接受。

法律要求雇主至少提前 30 天向雇员发出终止通知。该规定通常包含在雇用时提供给员工的“工作规则”中。

薪酬与福利

日本赔偿法

日本的赔偿法因城市和地区而异。例如，东京的最低工资是全国最高的——958日元。在日本，员工按月支付工资，而不是每周或每两周支付一次。尽管工人按工龄获得奖励，但工资通常起点较低。晋升通常基于经验和能力的结合。与许多亚洲国家不同，日本没有强制性的 13 个月奖金。然而，销售员工有机会赚取与美国类似的佣金。

日本的福利保证

由于日本的起薪相当低，雇主通常依靠额外的福利来吸引未来的雇员。日本的福利保障包括在公司工作六个月后享受 10 天的带薪年假。在接下来的两年里，员工每年可以增加一天的假期。此后每年都会如此，直到他们达到最多 20 天带薪年假。

在日本的社会保障体系下，员工可以享受优质的医疗保险。因此，许多雇主不提供补充健康福利。

日本的雇佣法要求雇主为所有员工提供年度体检。如果与工作性质相关，这可以扩展到“压力检查”。建议雇主在员工工资的基础上，将 10% 到 15% 的预算用于分配给福利。

日本福利管理

对于自己进行福利管理的雇主来说，了解日本的保障福利以及公认的“规范”非常重要。雇主应该首先研究其他企业为员工提供的服务。根据这项研究，雇主可以决定什么最适合他们的业务。然而，应该承认，这个过程通常需要大量的时间和前往日本的旅行。

或者，雇主可以选择与福利外包公司合作。通过与在日本福利管理方面拥有经验的公司合作，可以使流程变得更加简单。

福利和薪酬限制

由于日本的赔偿法因城市而异，因此雇主了解其所在地区的最新法规至关重要。此外，雇主必须遵守日本税法，以免面临罚款和处罚。

日本也有严格的产假限制。女性雇员有权在预产期后六周内享受产假，然后在产后八周内享受产假。禁止妇女在分娩后八周内重返工作岗位，除非符合以下标准：

女员工希望在产后至少六周后恢复工作
女员工有医生证明，恢复工作不会造成健康问题

与其独自努力处理日本的福利管理，与 Remoly合作是值得的。我们确保所有员工都能获得足够的福利，并且您的企业始终遵守日本雇佣法。