欧盟薪资透明指令全面解读：2026年截止日期已过，企业需要知道什么

2026年6月7日——这是欧盟所有成员国将欧盟薪资透明指令（Directive 2023/970）转化为国内法的最后期限。如今这一日期已过，各成员国正陆续实施相关法律。这项被称为「欧盟史上最严格的同工同酬法案」的政策，将深刻改变在欧盟运营的所有企业的薪酬管理方式。无论您的企业总部位于何处，只要在欧盟境内有雇员，都将受到直接影响。

一、政策概述

欧盟薪资透明指令（Directive (EU) 2023/970）于2023年5月正式通过并生效，旨在通过提高薪酬透明度来缩小性别薪酬差距，并强化同工同酬原则的执行机制。根据指令要求，所有成员国须在2026年6月7日前将其转化为国内法律。

据欧盟委员会官方公告，该指令覆盖所有在欧盟运营的雇主，无论企业规模大小。对于中小企业和大型跨国企业均产生重要影响。截至2026年7月，德国、法国、荷兰、西班牙、爱尔兰、奥地利、比利时等多数主要成员国已完成国内立法，波兰等国家的立法工作正在推进中。

二、核心要求详解

2.1 招聘阶段的薪酬透明

新指令最直接的改变发生在招聘环节。根据规定，雇主在发布招聘广告时必须披露该职位起始薪资或薪资范围，并在面试前提供给候选人有意义的薪酬信息，使其能够进行有依据的薪资谈判。与此同时，禁止雇主询问候选人过往薪资历史——这一规定旨在打破以往薪酬不公的代际传递效应，确保新员工的薪酬完全基于岗位要求和候选人资质，而非基于过去的低薪经历。

2.2 在职员工的知情权

在职员工获得了前所未有的信息获取权利。员工可以要求雇主提供以下信息：本人薪酬水平，以及从事相同价值工作的员工按性别分类的平均薪酬水平。雇主须在合理期限内提供上述信息。更重要的是，薪酬保密条款被全面禁止——企业不得阻止员工讨论或透露自己的薪酬信息。

2.3 薪酬报告义务

薪酬报告义务按企业规模分阶段实施，是本次指令中合规成本最高的一项要求：

报告内容须包括：性别薪酬差距（平均值和中位数）、获得补充性或可变薪酬的男女员工比例、各薪酬四分位段的男女员工分布，以及从事相同价值工作的各工种之间的差异。

2.4 联合薪酬评估机制

当薪酬报告显示某一类员工的性别薪酬差距超过5%，且该差距无法通过客观、性别中立的因素（如资历、绩效等）合理解释，同时雇主未能在6个月内纠正时，将触发联合薪酬评估。该评估必须由雇主与员工代表共同进行，最终制定纠正行动计划。

2.5 举证责任倒置

这是该指令最有力的变革之一。在薪酬歧视诉讼中，举证责任将倒置给雇主——即雇主需要证明自己没有歧视，而非由员工证明存在歧视。这大大降低了员工提起薪酬歧视诉讼的门槛，预计将显著增加相关案件数量。

2.6 救济与处罚

遭受薪酬歧视的员工有权获得全额补薪（含奖金和实物福利），并可就非物质损害寻求赔偿。各成员国须设定至少3年的诉讼时效，并规定有效、相称且具威慑力的处罚措施，包括与营业额挂钩的罚款。不合规企业的名称可能被公开，甚至面临公共采购资格限制。

三、企业应对方针

面对这一全面变革，企业在欧盟的薪酬合规工作已刻不容缓。以下是六大关键行动项：

① 开展薪酬公平审计 —— 全面审视现有薪酬结构，识别基于性别的差异并制定整改计划。

② 建立岗位评估体系 —— 建立衡量「同等价值工作」的客观标准，确保薪酬差异有据可依。

③ 更新招聘流程 —— 在招聘广告中强制标注薪资范围，删除历史薪资相关问题。

④ 搭建薪酬报告系统 —— 建立按性别分类的薪酬数据收集和分析流程。

⑤ 培训管理层 —— 确保人力资源和管理团队充分了解新规义务。

⑥ 对接员工代表 —— 为联合薪酬评估做好组织和沟通准备。

四、各成员国实施现状

截至2026年7月，多数欧盟成员国已完成或接近完成指令的国内立法转化：

五、对非欧盟企业的影响

值得特别注意的是，该指令适用于所有在欧盟境内有雇员的雇主，无论其总部位于何处。这意味着：

• 中国企业在欧盟设立的子公司或分支机构同样需要遵守相关国家的立法

• 美国科技公司在欧盟的远程员工也适用新规

• 即使企业通过 EOR（名义雇主）模式在欧盟雇佣人员，实际雇主仍需确保薪酬合规

结语

欧盟薪资透明指令是近年来全球薪酬平等领域最具影响力的立法之一。其影响远不止于性别平等——它从根本上改变了薪酬管理的透明度要求，对企业的招聘流程、薪酬架构、数据系统和员工关系都将产生深远影响。随着各成员国国内法纷纷落地，企业的合规窗口期已经结束，现在需要的是立即行动。

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