2026 年，新加坡陆续实施多项新的用工政策，涉及共享育儿假、退休制度以及本地员工薪资门槛等多个方面。这些政策不仅关系到企业的人力资源管理，也可能影响未来的人才规划、外籍员工配置以及整体合规安排。

对于计划在新加坡设立公司或扩充团队的企业而言，及早了解政策变化，有助于提前优化用工策略，降低潜在的合规风险。

政策背景

作为亚洲重要的国际商业中心，新加坡一直以稳定的营商环境、完善的法律制度及高质量人才资源吸引全球企业投资。

近年来，新加坡持续完善劳动保障制度，在提升员工福利的同时，也进一步优化劳动力市场结构。2026 年实施的多项新政策，正体现了这一发展方向。

对于企业来说，这些变化不仅意味着法规更新，更意味着需要重新审视未来的人力资源规划及用工成本管理。

三项值得关注的政策变化

一、共享育儿假进一步延长

自 2026 年 4 月 1 日起，符合条件的员工可共享最长 10 周政府提供的 Shared Parental Leave。结合现有产假及陪产假政策，符合条件的家庭在孩子出生后的第一年可享有更长的带薪育儿假安排。

对于企业而言，应提前规划岗位安排、休假管理及相关内部流程，以保障业务持续稳定运行。

二、退休及返聘年龄继续提高

自 2026 年 7 月 1 日起，新加坡法定退休年龄提高至 64 岁，法定返聘年龄提高至 69 岁。

随着员工职业周期进一步延长，企业可结合自身业务情况，重新评估人才储备、岗位继任及长期人力资源规划，为未来发展做好准备。

三、本地员工薪资门槛（LQS）调整

同样自 2026 年 7 月 1 日起，本地员工薪资门槛（Local Qualifying Salary，LQS）由每月 1,600 新元提高至 1,800 新元。

新的薪资门槛可能影响企业在外籍员工配额计算中的本地员工认定方式。对于需要配置国际人才的企业，建议结合自身用工结构，提前评估相关影响。

企业需要关注哪些方面？

面对持续更新的劳动政策，企业在制定招聘计划时，除了关注薪资预算，也应综合考虑法定福利、长期人力规划、外籍员工配置以及整体合规要求。

提前了解政策变化，并结合企业实际情况制定相应方案，有助于降低未来运营中的不确定性，并提升整体用工管理效率。

核心要点

1. 2026 年新加坡实施多项重要用工政策调整。
2. 企业应及时评估人力资源规划及相关合规安排。
3. 提前做好政策应对，有助于支持企业长期稳健发展。

官方参考资料

本文内容依据以下官方公开资料整理：

1. 新加坡人力部（Ministry of Manpower, MOM）
2. 新加坡社会及家庭发展部（Ministry of Social and Family Development, MSF）

免责声明

本文内容仅供一般信息参考，不构成法律、税务或其他专业意见。相关政策可能因政府最新规定而调整，企业在制定实际用工或投资决策前，建议参考相关政府部门发布的最新政策，或咨询专业顾问。